7 триггеров, которые принуждают ваших служащих находить новое место работы

Выясняем, какие причины снутри компании мотивируют ваших служащих находить новое место работы
Около трети ваших служащих на данный момент, с высочайшей толикой вероятности, интенсивно отыскивают новое место работы и еще 42 % хоть и не отыскивают новейшую работу интенсивно, но готовы поменять место при увлекательном предложении от другой компании. Почему так происходит?
Весной 2018 года рекрутинговая компания Hays в Рф провела исследование мотивации и удовлетворенности работой, в каком приняли роль более 3 000 служащих русских и интернациональных компаний. Кроме, фактически, причин мотивации — вещественной и нематериальной — исследование изучало и причины демотивации коллектива — некоторые триггеры, которые принуждают ценных служащих покидать компанию. В итоге исследования выяснились очень любознательные предпосылки ухода, которые должны вынудить многих работодателей задуматься.

Лишний контроль

39 % служащих окрестили весомой предпосылкой для ухода лишний контроль собственных действий со стороны управления. Такая обстановка в принципе давит на хоть какого человека, а когда вы очень увлекаетесь контролем действий высококвалифицированных профессионалов, то тем демонстрируете свою неуверенность в их компетенциях и экспертизе. Как гласил Стив Джобс, нет никакого смысла нанимать спеца и позже указывать ему, как делать его работу.

Отсутствие проф развития

Невозможность расти мастерски — обучаться новенькому, получать новые компетенции и опыт, развивать свои способности — станет предпосылкой ухода 40 % служащих. Может быть, на данный момент самое время поразмыслить над созданием программки обучения для собственных служащих — это может быть субсидирование (либо софинансирование) курсов, избранных самим сотрудником, либо централизованное обучение целыми отделами. Но, как указывает практика, в таких вопросах личный подход работает лучше.

Отсутствие способности карьерного роста

Еще 42 % служащих готовы проститься со своим текущим работодателем из-за отсутствия перспектив карьерного роста. Чтоб люди ощущали, что способности для роста в компании у их есть, стоит задуматься над созданием системы грейдов — это позволит сотрудникам беспристрастно созидать, на какой стадии проф и карьерного развития они находятся и чего им недостает для предстоящего роста. Если такая система есть, но не работает, удостоверьтесь в том, что она прозрачна и понятна коллективу. Очередной действующий метод: раз в квартал, полгода либо год встречаться с сотрудником, чтоб обсудить его успехи, способности и желания, — не все из нас проактивны и могут пойти на открытый диалог, потому такая мера позволит выговорить накопившиеся обиды и обсудить ожидания обеим сторонам. Если перспектив карьерного роста в компании беспристрастно нет, задумайтесь, чем еще можно заинтриговать служащих, — может быть, более широкий функционал, новые проекты и приобретение дополнительных способностей сумеют показать вашу заинтригованность.

Конфликты с сотрудниками

Агрессивная атмосфера в коллективе станет предпосылкой ухода 47 % служащих. Если неизменные конфликты мешают работе, то управление должно вмешаться и вызвать участников инцидента на личный разбор ситуации. Ведь, в конце концов, все делают общее дело, а хоть какой конфликт мешает достижению целей компании и демотивирует служащих.

Личность управляющего

Особенности личности управляющего станут принципиальным фактором при принятии решения о смене работы для 57 % служащих. В большинстве случаев бегут от скандалистов, чрезвычайно жестких и чувственных управляющих, также от тех, кто привык выбирать любимчиков, прилюдно отчитывать и никогда не хвалить служащих. Таковой человек может быть хорошим спецом, но на руководящей работе есть риск, что он будет морально разлагать коллектив, — если он вправду ценный кадр, то, может быть, стоит переместить его на высшую линейную должность, но без руководящих функций.

Недружелюбная корпоративная культура

64 % служащих готовы покинуть текущее место работы из-за недружелюбной корпоративной культуры. Формулировка довольно расплывчатая, но под этим в большинстве случаев предполагали всякую неуютную обстановку в коллективе — к примеру, активное поощрение со стороны начальства внутренней конкуренции меж сотрудни
ками 1-го отдела, очень формальное (либо очень неформальное) общение, активное навязывание чуждых сотруднику корпоративных ценностей и прочее.
Такое бывает в 2-ух случаях: когда корпоративная культура спускается сверху директивно и когда компания вначале нанимает не соответственных корпоративной культуре профессионалов. К примеру, если компания интенсивно поощряет в сотрудниках предпринимательский дух, ценит проактивный подход и автономность, то не стоит нанимать человека, который всю жизнь проработал в критериях жесткого иерархического подчинения, — ему наверное будет неуютно тут работать.

Несведущее управление

На верхушке рейтинга обстоятельств для ухода посреди русских работников оказался несведущий либо неэффективный управленческий состав: 70 % готовы покинуть свое текущее место работы по этой причине. Ничего необычного: от действенного управления зависит проф рост служащих, достижение мотивированных характеристик и общая атмосфера в коллективе. Если управляющий не в состоянии оценить по достоинству собственных служащих, посодействовать разобраться с неуввязками при выполнении задач, верно ставить цели и правильно оценивать их достижение, то собственникам бизнеса стоит задуматься о том, что такового управляющего лучше поменять — по другому уход ценных служащих не за горами.
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz

Поделиться
0
Поделиться

Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *