Для чего нужна оценка и аттестация персонала: как обеспечить эффективность

Оценка персонала — общее понятие. Это постоянная либо разовая процедура, в итоге которой по каждому работнику (либо по отдельным работникам) принимаются решения:
  • Повысить в должности (включить в резерв выдвижения);
  • Провести обучение;
  • Прибавить заработную плату (либо поощрить другим методом);
  • Ротация (перевод в другое подразделение, на другую должность);
  • Бросить на сегодняшней должности;
  • Уволить.
Не считая этого работники получают оборотную связь: мировоззрение компании об их работе, пожелания, советы.
В практике больших интернациональных компаний оценка персонала обыденный, обширно практикуемый инструмент HR-менеджмента. В наших фирмах где как. Кто-то проводит оценку и доволен, кто-то проводит, а результата нет. А приблизительно в 60% компаний, в особенности маленьких и средних, вообщем не знают, что же все-таки это такое и для чего.
Результаты оценки персонала для компании:
  • Мотивация и стимулирование персонала: люди старательнее работают, если знают, что их будут оценивать;
  • Аудит человечьих ресурсов предприятия, общая картина кадрового потенциала. Топ-менеджмент получает информацию для принятия решений в области кадровой политики, оценивает эффективность действующего кадрового состава: соотношение результатов работы и издержек на персонал;
  • Вскрывается картина обстоятельств текучести персонала, различия в эффективности работы подразделений, морального климата;
  • Оценивается действующая система обучения персонала, принимаются решения о бюджете издержек на обучение.
Оценка персонала может проводиться в различных форматах, зависимо от поставленных целей и состава оцениваемых работников. Самый обычный и резвый метод — оценка по KPI либо другим показателям (занимает около 1 недели). К примеру, при оценке менеджеров по продажам можно просто проранжировать их по результативности.
Самые сложные и трудоёмкие методики — оценка на 360 градусов, также ассессмент, — оценка по компетенциям управляющих и кандидатов резерва выдвижения. Могут также употребляться методики оценки познаний: экзамены, испытания, письменные работы.
Аттестация персонала — личный случай оценки. Оценка проводится комиссией на основании свойства, представленной конкретным управляющим работника. Это единственный вид оценки персонала, упоминаемый Трудовым кодексом: работодатель может расторгнуть трудовой контракт с сотрудником, если тот не соответствует занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), что доказано плодами аттестации.
Т.е., аттестацию имеет смысл проводить, если по её результатам подразумевается уволить работников по обозначенной выше статье. Единственная цель — обеспечить защиту работодателя в случае воззвания работника в трибунал.
Но, чтоб гарантировать выигрыш дела, нужно обложиться массой документов: положение об аттестации, приказ о разработке аттестационной комиссии и прочее, также стопроцентно выполнить все процедуры, чтоб обосновать в суде правомерность увольнения.
Потому на практике в коммерческих структурах аттестация в этом формате употребляется очень изредка. Для чего городить огород, если существует огромное количество более обычных методов увольнения неугодных работников?
При всем этом, если не использовать аттестацию в обозначенных целях, все эти трудности не необходимы. Нередко аттестацией именуют всякую оценку персонала, просто для того, чтоб все понимали, о чём речь.
Оценка персонала проводится в 5 шагов:
  1. Планирование. Четкое определение целей оценки, выбор формата и методик оценки, определение контингента оцениваемых работников.
  2. Подготовка. Составление плана-графика оценки, составление пакета методик, разработка внутренних регламентирующих документов, информирование работников о проведении оценки (внутренний PR), по мере надобности — обучение лиц, проводящих оценку.
  3. Проведение оценки.
  4. Подведение итогов. Анализ результатов, составление итогового отчёта для управления, представление оборотной связи работникам.
  5. Реализация принятых кадровых решений: перемещения, увольнение, обучение работников.
Важнейшие этапы — планирование и подготовки. От их стопроцент
но зависит эффективность оценки персонала: соотношение результатов и трудозатрат. Если цели оценки чётко не определены (по правилу SMART), методики не соответствуют целям и задачкам, а внутренний PR проведён неправильно, вся затея оборачивается растратой времени и ухудшением морального климата. Есть масса примеров, когда в итоге месячной работы управление компании получало гору ненадобных бумаг и общее недоумение: что с ними делать?
Итак, эффективность оценки персонала определяется 2-мя вопросами:
  1. Для чего мы проводим оценку (какие результаты желаем получить)?
  2. Кого собираемся оценивать?
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz

Поделиться
0
Поделиться