Как выявить самозванца на собеседовании?

Нередко на собеседование приходят люди, которые очень ярко себя позиционируют, могут пускать пыль в глаза и очень прекрасно о для себя поведать, но на самом деле в работе ничего из себя не представляют в конечном итоге. Такие самозванцы могут обойтись компании достаточно недешево, потому что приходя на собеседование они получают место достаточно нередко. Они — реальный бич для работодателя. Потому что же найти такового выскочку-самозванца и избежать последующих заморочек?
Обычно подобные кандидаты на должность имеют уже неплохой навык прохождения собеседования, вероятнее всего, нередко их посещая и зная аспекты процесса собеседования. Этот навык даже, пожалуй, можно уже рассматривать как проф качество :). Может быть у их просто отлично подвешен язык, и им, в целом, просто «заболтать» кого угодно. Такое может случиться, к примеру, когда работники из сферы торговли пробуют пробиться на другую должность. Торговцы уже подкованы в разговоре с «покупателем».
Если человек очень просто и раскованно ведёт себя на собеседовании это тоже всё не просто так, может быть он нередко меняет работу. Этот пункт следует учитывать и отнестись к нему со вниманием.
1-ый совет, который окажется полезным для HR-специалиста, вроде бы это удивительно либо обыденно ни звучало, прислушаться ко внутреннему голосу. Интуиция есть у каждого и обычно она очень здорово помогает в жизни. Если вы чувствуете, что что-то в кандидате вас не устраивает, лучше такового кандидата не брать либо уточнить по дополнительным источникам информацию о нем.
2-ой совет: стресс-вопросы. Они обычно выводят человека из обычного ему русла и отлично «работают» для того, у кого уже заготовлены все ответы на вероятные вопросы. Стресс-вопросы могут вышибить самозванца из обычной колеи. К примеру, на его фразу относительно прошедшего опыта по определенному месту работы либо обязательствам можно сказать ему, что у вас на этот счет имеется другая информация. В этой ситуации человек дезориентируется и полностью может показать свое настоящее лицо.
3-ий совет: советы. Полезно будет отыскать контакты с прошедших мест работы и осведомиться о кандидате у прежних работодателей.
4-ый совет: задаем кейс. Вы сможете задать человеку определённый ситуационный кейс и просить его смоделировать, вроде бы он в данной ситуации поступил. Другими словами, смотрите на его реакции, поведение и т.п. в рамках данного кейса. Пока он будет гласить, вы можете выявить его настоящие компетенции и многие черты нрава.
5-ый совет: вдавайтесь в детали. Изберите одну-две обязанности с прошедшего места работы и требуйте кандидата в деталях поведать о их, а поточнее о том, что конкретно он делал, как решал вопросы относительно такой-то обязанности, какой был итог, реакция клиентов — в общем все до мелких подробностей.
В целом, если ваша интуиция сработала и сигнал волнения включился, то собеседование полезно будет строить сделав упор на детали, избегая задавать общие вопросы. Заместо «Где работал? Где обучался? Ваши сильные стороны?» задать кейс, дальше просить обрисовать определенную обязанность либо процесс работы, к примеру, с клиентом по такому-то верно определенному случаю и т.д.
На собеседование с самозванцами уходит еще больше времени, но зато как выиграет компания в дальнейшем, избежав вероятных заморочек! Ведь человека необходимо будет уволить, дальше находить нового, а это дополнительные ресурсы. Лучше 100 раз проверить и один раз взять на работу, чем взять на работу, а позже выявлять недочеты на ошибках работника.
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz

Поделиться
0
Поделиться