Как за 10 минут осознать, что кандидат вам не подходит

Отыскать достойного сотрудника очень нелегко, и за 10 минут это сделать уж точно нереально. Но можно достаточно стремительно найти, что кандидат не подходит вашей компании. Поделюсь опытом, как осознать, кто перед вами по сути и окончить ненадобное собеседовании, не растрачивая свое драгоценное время на неподходящих людей.
За собственный 10-летний опыт подбора кадров мы не раз сталкивались с неувязкой принятия на работу людей, не соответственных должности. Оказывалось, что рассказы о для себя на собеседовании были чрезвычайно приукрашены, а по сути человек был ленив, малограмотен либо неоправданно амбициозен.
Причина крылась в неверном подборе кадров, тогда и мы стопроцентно пересмотрели процесс собеседования. Нам необходимо стремительно отсеивать несоответствующих требованиям кандидатов. Итак, как это сделать?

Анкетирование

Каждому кандидату мы выдаем разработанную нами анкету, в какой требуется указать личную информацию: паспортные данные, сведения о семье и родственниках, проф способности и прочее. Сущность анкеты в том, чтоб узреть искренность, открытость и нацеленность на работу. Если человек без усилий совладевает с поставленной задачей, мы перебегаем ко второму шагу.
Если же кандидат отрешается указывать информацию о родственниках либо паспортные данные, мы отказываем ему в работе и заканчиваем собеседование.
Вывод: отказ от наполнения анкеты гласит о неискренности либо недоверии кандидата, может быть, ему есть что скрывать, или он априори не доверяет окружающему миру. Но какова бы ни была причина, в дальнейшем она принесет огромное количество сложностей руководителю. Ему придется вытаскивать из такового сотрудника информацию «клещами», повсевременно обосновывать свою честность либо в конечном итоге расстаться.

Тестирование

Последующий шаг — тестирование, которое помогает оперативно выявить интеллектуальные возможности, базисные познания в профессии и грамотность кандидата.
Для каждой должности можно создать собственный тест, к примеру, для юриста вопросы по досудебной практике и логике, для менеджеров по продажам — по арифметике и русскому языку. В наших тестах будущий менеджер вставляет пропущенные буковкы в слова, расставляет знаки препинания, рассчитывает площадь и периметр помещений. Задания мы даем легкие, школьная программка, но более 50% кандидатов не могут совладать с этим испытанием.
Вывод: если на втором шаге у испытуемого случаются трудности, нет смысла продолжать диалог. Если спец образовательные учреждения не смогли вложить в его голову простых базисных познаний, то и у вас это навряд ли получится.
В работе с таким сотрудником вам придется все перепроверять: то он ошибочно высчитал цена продукта, то с ошибками подготовил презентацию либо маркетинговый баннер. И отлично, если его промах был увиден впору, а по другому начнет мучиться репутация компании.

Внешний облик — соответствие должности

Очень принципиально уделять внимание внешнему облику кандидата. В каком обличии он стал перед вами на собеседовании, соответствует ли его образ будущей должности. Естественно, есть профессии, где внешний облик не имеет значения, но если сотрудник является лицом компании, участвует в переговорах либо презентует продукцию, он должен смотреться представительно.
Так, торговец в магазине натуральной косметики должен быть ухожен, с прекрасной кожей, незапятанной головой, приятной ухмылкой, в неприятном случае внешний облик спеца ставит под сомнения качество предлагаемой продукции, и клиент может просто отрешиться от покупки, даже если планировал ее совершить.
Вывод: если кандидат пришел на собеседование в грязной, мятой либо ежедневной одежке, несоответствующей предполагаемой должности, он не осознает значимости собственного внешнего облика и чуть ли в дальнейшем станет уделять этому время и растрачивать силы.

Познание о работодателе

В самом начале собеседования мы спрашиваем у кандидата, что он знает о нашей компании. Поверхностного ответа, к примеру, инфы, обозначенной в вакансии, недостаточно. Принципиально, чтоб человек мог поведать подробнее: как издавна организация на рынке, в каких проектах участвует, какой продукт реализует.
Если кандидат не интересовался компанией далее размещенной вакансии, а в неких случаях и даже самим предложением о работе, означает, он безответственно относится к своей жизни, благополучию и собственному будущему. Таким макаром, он не ценит ни свое время, ни время окружающих.
Вывод: не стоит брать на работу человека, которому все равно, куда он идет на собеседование. Если он не стал готовиться к встрече с вами, та же участь ожидает ваших партнеров и клиентов. Раз кандидат не хлопочет о собственном будущем, о вашем уж точно он не станет волноваться.

Ценности кандидата

Мы всегда уточняем, почему возможный работник решил придти к нам на собеседование, чего он ожидает от работы в нашей компании, и каковы его ценности и ценности. Если кандидата завлекает только близкое размещение кабинета, то и работать в компании он будет до последующего переезда. Если человек пришел к вам на должность грузчика, так как кое-где слышал, что у вас изредка необходимо делать такелажные работы, вероятнее всего, делать их он будет очень плохо, с частыми перекурами и негативными откликами от клиентов.
Вывод: если ваши ценности не совпадают, к примеру, кандидат рассчитывает робко исполнять должностные обязанности за некоторый оклад, а вы предлагаете проф и карьерное развитие, обучение за счет компании, плодотворного сотрудничества не получится. Такому сотруднику просто неинтересно проходить обучение. Вам это будут впустую потраченные средства, а для него — кислое времяпровождение.
Эти советы посодействуют сберечь силы и время на подбор вправду ценных и достойных служащих. Я знаю, что отыскать не плохих и удачных кандидатов — длинный и трудозатратный процесс, так не стоит расходовать свою энергию впустую.
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz

Поделиться
0
Поделиться

Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *