Мотивация персонала. Незаслуженно позабытые приемы управления двадцатилетней давности

В этой статье побеседуем об абсурдности термина «мотивация персонала» и о том, почему его следует поменять «обратной связью».

С каждым годом количество теорий мотивации персонала вырастает, как снежный ком. То наблюдаешь за продолжительными и развернутыми обсуждениями о том, как принципиально вовлечь, зажечь, объединить, воодушевить служащих на производственные подвиги. То читаешь о в один момент выявленных 40 мотивах, которые изменяются у каждого человека в течение жизни, а означает (по воззрению создателя) работодатель должен их все выслеживать и учесть, создавая новые программки мотивации. То узнаешь, как тиражируются «успешные практики» мотивации: пришел сотрудник впору на работу — получил шоколадку, выполнил поручение — значок, выполнил поручение верно и вовремя — два значка, а в конце месяца на эти значки купил для себя что-то во внутрикорпоративном магазине…
Мне одной кажется, что мы в ближайшее время спутали причинно-следственные связи и утратили основной смысл трудовой деятельности?
Давайте проведем обычный опыт.
Для тех, кто работает в найме. Ответьте на вопрос, для чего вы ходите на работу?
Много раз я задавала схожий вопрос самым различным аудиториям и вот более всераспространенные ответы: «Мне нравится моя работа», «Самореализоваться», «Научиться чему-то новому», «Зарабатывать деньги», «Общаться», «Интересная компания», «Приносить пользу людям», «Развиваться», «А что еще делать?»…
Получив такие ответы, я задаю последующую серию вопросов:
— А можно ли получать наслаждение от деятельности не на работе?
— А самореализовываться в другом месте?
— А обучаться чему-то новенькому дома?
— А разговаривать не в рабочее время и не на рабочем месте?
— Вести взаимодействие с увлекательными компаниями, не работая в их?
— Быть полезным людям за рамками штатного расписания?
— Развиваться без помощи других?
— Занять свободное время как-то по другому?
В ответ:
— Да, да, да…
И вправду, практически все эти цели можно воплотить не работая.
Способом исключения остается один ответ на вопрос, почему мы по сути работаем? Нам необходимы средства. В том числе и для реализации вышеперечисленных целей.
А работа в найме — это обмен проф способностей сотрудника, реализуемых на благо компании, на вознаграждение.
Есть другие методы получения средств: сдача чего-нибудь в аренду, проживание на проценты от инвестиций, наследие, удачное замужество, свадьба. Тогда и вправду можно не работать!
Вы ведь понимаете, что крепостное право в Рф отменено в 1861 году? А в 1991 году отменена статья за тунеядство? И в рамках имеющегося законодательства можно выбирать для себя работу, а можно на работу не ходить. Вообщем.
Вот и выходит, что если человеку средства не необходимы (они у него есть из других источников), то все другие потребности жизни можно свободно реализовывать в публичных, образовательных, проектных, благотворительных организациях и клубах по интересам.
А для рабочего процесса эти цели — второстепенны.
Таким макаром, человека мотивирует на профессиональную деятельность и работу не работодатель, а жизнь.
Мотивы, продиктованные самой жизнью, высылали человека на охоту за мамонтом, на рыбалку, сподвигали засевать землю.
На данный момент эти мотивы посылают нас на работу. Это я, движимая своими актуальными потребностями, иду на работу. Я ищу, как, где, чем занимаясь, я могу получать требуемое мне вознаграждение. Я соглашаюсь делать определенный функционал в определенных критериях в обмен на вознаграждение.
Жизнь (ожидаемый ее уровень) оказывает влияние и на выбор профессии, и на выбор компании-работодателя, и на рвение к получению большего дохода. Жизнь является мотивом поменять профессию, должность, компанию.
И, реализуя основную свою потребность — получение дохода за счет обмена проф способностей на вознаграждение — человек уже сам, в свободное от работы время, решает, каким образом он будет распоряжаться приобретенными средствами.
Я от всей души не понимаю, почему в некий момент мы решили, что все уровни мотивов (по, к примеру, ставшей уже классикой системе мотивации Маслоу) должны удовлетворяться в рабочее время за счет работодателя?
Этот перекос, когда работодатель «бегает и уговаривает, вовлекает, развлекает» служащих, появился не так издавна. 20 годов назад все было проще и понятнее. Для всех. И для работодателя, и для сотрудника.
Тебя принимают в компанию на определенную должность с определенными правилами работы и вознаграждением. Если ты выполняешь свою работу отменно, ты получаешь вознаграждение. Если не выполняешь, соответственно, ты получаешь вознаграждение меньше. Совершаешь подвиг (за рамками ожидаемого результата) — получаешь какое-то дополнительное поощрение.
И это я именовала бы не мотивацией, а оборотной связью: отлично работаешь — положительная оборотная связь, плохо — отрицательная.
В таком подходе реализовывался очень принципиальный принцип: «Нормально работать — это нормально!». И своевременный приход сотрудника на работу не должен быть дополнительно простимулирован шоколадом, а высококачественное выполнение поручения значком. Нормально — это делать условия работы, на которые сам согласился, а ненормально — без почтительной предпосылки нарушать их.
А самореализацией, творчеством и ублажение иных собственных мотивов люди занимались без помощи других. После работы.
Для наглядности на конференциях я всегда рассказываю пример с охотой на мамонта (охотник — работник, мамонт — итог работы).

Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *