Оценка. Что следует знать? Об Оценке сотрудника как базисной дилемме менеджмента


Сейчас сотки бизнес-тренеров предлагают пользоваться своими стратегиями выбора служащих. Оперировать обилием методик подбора персонала сейчас не надо и это навряд ли принесет вам наслаждение. Тем паче, что большая часть из их, как показала практика и анализ их концептуальных оснований, не оправдывают надежд. Потому следует выделить более действенные: резюме, беседа, выполнение профзадания. А каких воплотить на практике, читайте в этой статье.

Что главное при оценке сотрудника? Какие свойства в нем являются системными, базисными? Опыт кадровой работы и теоретический взор демонстрируют, что при оценке персонала нужно осознавать личностные особенности человека. Какие характеристики людей должен учесть управляющий? Разглядим в короткой форме оценку личных особенностей, определяющих поведение и работу человека, и нужный для этого инструментарий.
Самое любознательное в том, что мы не встретим дискуссий определенных заморочек в области оценки и работы с персоналом. В особенности ярко выражено это в отборе кадров. Отсутствие определенных вопросов — следствие либо обычного безразличия к ним со стороны управляющих, либо неведения.
Вопрос обращен к тем руководителям, для которых менеджмент не сводится к администрированию. Сущность же трудности и ординарна, и сложна, она заключена в таких вопросах: что означает беспристрастно оценить кого-либо? Как это вообщем может быть? Как это сделать? Какие инструменты есть для этого?
Разумеется, что объективность оценки определяется степенью осознания человека. Но на практике мы идем по прямому пути, сходу даем оценку, еще не разобравшись даже с проф компетенциями. Безотчетно действует психический парадокс — желание сходу оценить. Это наш устойчивый предрассудок. Но компетенции детерминированы личностью! При всем этом мы имеем в виду конкретно особенности, а не вообщем личность. Ведь конкретно они определяют склонности человека, его ресурсы и способности.
В целом, будем опираться на некие концепции/теории личности (которых более 20), используя более всераспространенные концепции К. К. Платонова, А. Маслоу, бихейвиоризм и психоанализ Фрейда, также представления узнаваемых теоретиков личности о ситуации в этой области (Теории личности. К.С.Холл, Г. Линдсей. Психотерапия, Москва, 2008). Таковой подход позволяет поочередно осознавать особенности личности, упрощает классификацию представлений о личности и помогает предсказать удачливость работы и поведение в процессе выполнения намеченных целей.
В обозначенной книжке отмечается: «…хотя меж теориями личности есть сходства и моменты сближения и различия, разногласия остаются резкими. Невзирая на объединение вокруг неких теоретических представлений, мы пока лицезреем малозначительный прогресс в смысле продвижения к единой обширно принятой теоретической позиции… чем вкладывать время и возможности в единую теорию, мудрее интенсивно изучить область методом одновременного использования разных теоретических позиций… Неважно какая теория валидна только так, как обосновывает свою полезность в пророчестве поведения и контроля за ним: вопрос не в корректности либо неправильности, а в удобстве».

Каковы же особенности оценки кандидата и персонала?

Разумеется, что при отборе кадров, разработке кадрового резерва, работе с персоналом и стимулировании в базе лежит оценка человека. Но тут всераспространены разные взоры и подходы, сущностью которых являются бытовое мышление и присущие ему неадекватные стереотипы и неверные посылки. Свою лепту в распространение легенд заносят некие проф журнальчики и веб-сайты. Эти происшествия принуждают обратиться к этой главный, базисной для менеджмента теме.
Оценка, к огорчению либо к счастью, в принципе не может быть беспристрастной на 100%, ибо нереально совершенно точно обрисовать человека. Но нам это и не надо. Оценка должна быть нацелена на выявление системных личных особенностей, которые определяют наличные способности и важны для текущей и многообещающей работы.
Принципиально также осознавать, что есть только высококачественные оценки, а не измерения. Любые «количественные» оценки опираются на высококачественные. Нереально измерить такие свойства человека, как возможности, мотивы, желания, изобретательность и т.д. Их можно только оценить. Броским примером может быть оценка познаний в школе.
Существует толь
ко 4 метода оценки:
  1. Оценка профессионалом (управляющий, кадровик, сослуживец, знакомый);
  2. Самооценка (оценка собственных параметров при помощи опросника);
  3. Оценка через испытания (опросники — проф на заслуги — и психические);
  4. Оценка на базе исследования материалов претендента (резюме, выполненные работы).
Но оценка — это и восприятие человека человеком либо каких-либо событий, материалов;
  • Осознание (интерпретация) действия по выработанной схеме;
  • Описание воспринятого и понятого. Принципиально, что этот процесс обоснован целым рядом личных событий, связанных с ролью в нем человека, а поточнее — его сознания.
Восприятие броско тем, что различные люди по-разному воспринимают человека либо событие. При всем этом у профессионала находятся привычки, чувства, состояния и структура восприятия. Потому мы всегда смотрим варианты об увиденном либо услышанном. У каждого свое «окно в мир». Одни воспринимают мир образно либо логически, другие — через музыку либо поэзию, третьи — узко либо обширно и т.д.
Осознание — это такое событие в судьбе человека, которое может произойти либо не произойти, стремительно либо медлительно, глубоко либо поверхностно. «Понял, если прошел путь», — так считал философ М. Мамардашвили. Если же не воспринял, то и не усвоишь! Этот парадокс мы смотрим, когда для людей даже факты не являются аргументами. Но осознание и познание — сущность различные вещи. В таком состоянии находится выпускник Университета.
Описание — это умение воспринятое и понятое обрисовать в рамках избранной системы оценки. Но единой системы оценки нет, т.к. нет единой концепции личности, т.е. она всегда будет уникальной, нами выработанной.
Вывод
Оценка всегда является личным воззрением. Другое дело, как такое мировоззрение правильно в отношении оцениваемого. Принципиально кто выступает в роли профессионала — любитель с бытовыми взорами либо спец.

Обзор методик и принципы оценки персонала

Общие требования к оценке: системность, надежность, прогностичность, доступность осознанию окружающих. Приведем список имеющихся методик всеохватывающей оценки по компетенциям, он довольно исчерпающий.
При оценке претендента нужна:
  • Оценка по профбиографии, материалам и разработкам (резюме);
  • Анализ выполненного профзадания по производственной теме;
  • Беседа (интервью) с профессионалом;
  • Отзывы коллег, знакомых, друзей, управляющих (опрос общественного окружения);
  • Проф испытания на заслуги (если может быть из-за трудности в разработке);
  • еловая игра, задачки бизнес-кейсов по решению определенных производственных ситуаций (если это реально в разработке и целенаправлено);
  • Экспертное наблюдение в совместной работе либо разных обстоятельствах;
  • Опрос с матричной оценкой (дискретный «закрытый» опросник) либо с аналитической оценкой (описательный «открытый» опросник);
  • Результаты оценочных мероприятий (аттестация, опрос, анкетирование).
Оперировать этим обилием методик навряд ли необходимо и это навряд ли принесет вам наслаждение. Тем паче, что большая часть из их, как проявили практика и анализ их концептуальных оснований, не оправдывают надежд. Потому следует выделить более действенные: резюме, беседа, выполнение профзадания. Надежность при их использовании в комплексе составляет 0,7-0,9. (Психические испытания не рассматриваются, т.к. дают возможность 0,2-0,4.) Дополнением могут быть отзывы либо опросы.
Таким макаром, мы имеем легкий, надежный и полный инструментарий.
Принципиально отметить, что мы не встретим посреди публикаций данных о надежности оценки перечисленных методик. Т.е. бездоказательно утверждается, что они работают накрепко.
К огорчению, нередко встречаются поверхностные резюме. Потому нужно иметь доброкачественную форму-бланк для профессионалов и управляющих. Высококачественное резюме дает львиную долю инфы для осознания и оценки личных особенностей и в особенности профкомпетенций. Не считая того, оно является неплохим подспорьем для проведения бесед. Надежность прогноза 0,7-0,9.
Сделать бланк можно, делая упор на принятую структуру анкеты, дополнив ее требованиями текущей и многообещающей работы, требованиями к стилю работы и личным особенностям.
Выполнение профзадания
Когда мы подбираем кандидатуру на должность, то уже
знаем, какими вопросами претенденту придется заниматься. Потому сразу его необходимо ввести в круг его обязательств и стоящих задач. Совсем естественно будет предложить ему приготовить материал о том, как он будет решать текущие вопросы и многообещающие задачки. Кстати, сконструировать вопросы проще, чем создать кейс.
Из этой работы будет отлично виден профуровень претендента и можно с надежностью 0,7-0,9 оценивать его.
Беседа
Беседа находится в фаворитах посреди методик, т.к. она самая нужная — она обобщает и завершает осознание и оценку претендента. Надежность прогноза беседы может составлять 0,6-09.
Совсем естественно, что собственный подход, своя схема беседы, формируется не сходу. Она вырабатывается через целенаправленную регулярную практику, другой способности нет. Первичную схему разговора можно составить, делая упор на данные резюме и описание должности/вакансии. Тренажом беседы является структурированное интервью. Но для освоения беседы необходимо иметь главные советы, которые тут не рассматриваются.
Опросы, отзывы
Вследствие повального энтузиазма к соц опросу (методика «360 градусов»), стоит отметить последующее. Практика указывает, что он может дать результаты, если опрос устный. Письменная рекомендация обычно никчемна поэтому, что дают ее друзья, а не считая того человек не напишет того, что может сказать. Такой психический казус. Не считая того, необходимо отлично осознавать, к кому можно обратиться, а к кому нельзя. Тут надежность прогноза оценивается в 0,5-0,8.

Комментарии:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *