Юный управляющий во «взрослом» коллективе

Как быть юному руководителю, когда он приходит в коллектив, где подчиненные старше его? Что делать подчиненным, когда оказывается, что их начальник еще молодее? Вопрос этот достаточно щекотливый и узкий, требующий большой работы со стороны управляющего и большой толики мудрости и терпения со стороны его подчиненных.
Вообще-то дело здесь совершенно не в возрасте, а в самом руководителе: его компетенциях, профессионализме, подходе к задачкам и бизнесу в целом.
Я сама прошла путь юного управляющего, где в руководстве у меня находились люди полностью различных возрастов, и была так же в роли напарника у совершенно молодого управляющего. Сходу здесь вспоминается коллаж из веба: новый работник идет по дну моря, а его окружили акулы — очень похожую обстановку можно следить практически в каждом таком коллективе.
Сначала, стоит для начала смириться с тем, что хоть какого юного управляющего подчиненные старшего возраста сначала будут принимать если не воинственно, то скептически. Стоит принять такое отношение и дальше уже работать над увеличением собственного авторитета. Как? Достаточно легко. Гласить с подчиненными на языке результатов. Другими словами, не обосновывать словесно наличие огромного багажа познаний, не глядя на возраст, но выяснить у команды их ожидания от управляющего и демонстрировать как ты свои познания реализовываешь на самом деле и, так же, оправдываешь ли ожидания команды.
Конечно, если у юного управляющего довольно познаний и сил для того, чтоб бизнес рос, развивался и отлично работал изнутри, то какая разница сколько ему лет? Авторитет сходу, правда не заработается, придется попытаться больше, чем человеку более старшего возраста. Юному руководителю необходимо будет 1-ое время на делах демонстрировать свои познания и потенциал, пока у команды не выработается к нему доверие.

Что делать, если подчиненные старшего возраста бойкотируют указания юного управляющего либо выказывают свое недовольство?

Для начала стоит принять данный факт, как вероятный в данной ситуации. Не стоит вести войну с подчиненными и обосновывать им свою правоту, пользуясь высочайшими возможностями. Ни к чему отличному это не приведет. Лучше пригласить подчиненного на личную беседу и при разговоре узнать у него, в чем кроется причина недовольства, что мешает ему делать поставленные управлением задачки. Стеснению тут нет места, лучше побеседовать впрямую, без злости, обвинений и остального негатива. Дальше руководителю стоит дать осознать подчиненному, что он настроен на предстоящее дружественное взаимодействие и рассчитывает на собственного сотрудника, как на действенного и компетентного спеца и неотъемлемого члена команды. Может быть даже, по происшествиям, обратиться к старшему сотруднику за советом, как к более опытнейшему человеку. Дать ему осознать, что ты, как юный управляющий, всегда открыт и для такового рода взаимодействий.

Что делать сотрудникам старшего возраста, если к ним пришел юный управляющий?

Сначала, осознать, что управление, как и родителей не выбирают.
Если вы видите, что юный управляющий вправду обладает необходимыми для управления делом познаниями и вожделеет, так же как и вы, вести свою команду и бизнес к успеху, но у него недостает опыта, то поддержите его, дайте ему возможность воплотить свободно собственный проф и личный потенциал. Увидите, как признателен позже он будет вам за поддержку и, очень возможно, вы окажитесь в костяке людей, на которых можно положиться и которым можно доверять.
Вероятен и таковой вариант, так же из моего опыта, когда я, будучи старше по возрасту, находилась в партнерстве с юным управляющим и нам пришлось закончить сотрудничество. Проф дела не сложились как раз из-за того, что управляющий, получив вдруг власть и статус, начал воплотить свои личные амбиции, самоутверждаться и играть в управляющего (чего ни при каких обстоятельствах нельзя допускать), не хотя слушать никого и ничего — в этом случае отсутствовала внутренняя зрелость и присутствовала больная оценка обстановки, потому что его окружали старшие по возрасту люди.
Принципиально осознавать, что для управляющего неуместно детское поведение: демонстративные обиды, важничанье, капризы, неприятие критики и остальные подобные реакции. А в моем примере нужно было общение на равных. Он был должен показать, что тоже является взрослым человеком, который может принимать взвешенные и адекватные решения, действовать, основываясь на здравых принципах управления и т.д.. А так же признать тот факт, что не глядя на свои познания и потенциал, он молодее собственных коллег и почему стоит расслабленно относится к способности получения советов со стороны коллег.
В целом я желаю подытожить последующей фразой: у юных управляющих нередко отсутствует внутренняя зрелость для должности, которая просит так же огромного профессионализма и сильных свойств Личности. Принципиально таким руководителям это осознавать и приложить все силы, чтоб их деятельность из ожидаемой действенной бизнес политики не перевоплотился в конечном итоге в игры из детского сада.
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz

Поделиться
0
Поделиться